Interne Umfragen und Mitarbeitergespräche sind ein zentrales Instrument des Personalmanagements. Sie ermöglichen es, die Zufriedenheit zu messen, Verbesserungshebel zu erkennen und die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen zu stärken. Diese Austauschmomente werden durch die Unternehmenskultur geprägt – und tragen ihrerseits dazu bei, sie zu festigen. Damit Gespräche wirklich nützlich sind, ist es entscheidend, geeignete Leitfäden zu konzipieren, was tipee über seine Vorlagen ermöglicht.
Ein gut ausgearbeiteter Fragebogen hilft, das Gespräch zu lenken und einen konstruktiven Austausch zu schaffen, der sich in konkrete Entscheidungen umsetzen lässt. Gut geführte Gespräche sind ein wirkungsvolles Instrument, um Leistung und Zusammenarbeit zu verbessern sowie Ziele zu setzen.
Wie lange soll ein Gespräch dauern?
In tipee können Sie eine ganze Palette von Vorlagen erstellen. Jahres- oder Entwicklungsgespräche sind typischerweise längere Austauschformate, die oft als offene Gespräche geführt werden. Genauso einfach lassen sich kurze Gespräche durchführen, um die Zufriedenheit zu einem bestimmten Thema zu messen.
Generell beeinflusst die Länge eines Fragebogens unmittelbar die Qualität der Antworten.
- Zu lang → nachlassende Konzentration, mechanische Antworten oder sogar Abbruch vor dem Ende. Es wurde beispielsweise festgestellt, dass zu umfangreiche Fragebogen die Teilnahme reduzieren und weniger verwertbare Freitextantworten hervorbringen.
- Zu kurz → oberflächliche Antworten, fehlende Nuancen, Unfähigkeit, die wahren Handlungshebel zu erkennen.
👉 In der Praxis gilt es als bewährte Vorgehensweise, quantitative und qualitative Fragen zu kombinieren. Für grosse Organisationen kann es sinnvoll sein, die Fragebogen vor der Verbreitung zu testen.
💡 Der Tipp von tipee
- Jahres- oder Entwicklungsgespräch: 45 bis 60 Minuten sind ideal, also rund 10 bis 15 Fragen. So lassen sich die wesentlichen Themen (Ziele, Kompetenzen, Motivation, Zusammenarbeit) behandeln, ohne dass das Gespräch zum Marathon wird.
- Austrittsgespräch (Exit Interview): Dieses Gespräch ist meist kürzer, rund dreissig Minuten können genügen (je nach Situation und Rolle der Person). 5 bis 8 gezielte Fragen reichen aus, um die Gründe für den Austritt zu verstehen und konstruktives Feedback einzuholen.
- Pulse Surveys (regelmässige Kurzumfragen): 3 bis 5 schnelle Fragen, um den Puls der Teams zu fühlen, ohne deren Alltag zu belasten.
Augmentations des droits de douane américains
Secteurs touchés (horlogerie, pharmaceutique, mécanique de précision
Part des exportations suisses concernées
Die Fragetypen
Die sozialwissenschaftliche Forschung zeigt, dass die Ergebnisse einer Gesprächskampagne je nach Fragetyp und verwendeter Skala stark variieren können.
In tipee können offene, qualitative Fragen (Textformat) oder geschlossene, quantitative Fragen (Zufriedenheitsskala, Mehrfachauswahl usw.) verwendet werden.
- Ein Fragebogen, der ausschliesslich aus geschlossenen Fragen besteht, liefert leicht vergleichbare Zahlen, mit denen sich die Antworten der Teams jedoch nicht erklären lassen.
- Ein Fragebogen, der ausschliesslich aus offenen Fragen besteht, erzeugt viele Freitextantworten, macht die Auswertung jedoch zeitaufwendig und teilweise subjektiv.
👉 In der Praxis gilt es als bewährte Vorgehensweise, quantitative und qualitative Fragen zu kombinieren. Für grosse Organisationen kann es sinnvoll sein, die Fragebogen vor der Verbreitung zu testen.
💡 Der Tipp von tipee
Mischen Sie nicht zu viele Fragetypen. Wählen Sie 2–3 Fragetypen (zum Beispiel Freitext und Mehrfachauswahl), die Sie in Ihren Gesprächen wiederverwenden. Bleiben Sie über die Zeit und über die Gespräche hinweg konsistent, damit Vergleiche möglich sind.
Qualitative oder quantitative Fragen verwenden?
💡 Der Tipp von tipee
Mischen Sie nicht zu viele Fragetypen. Wählen Sie 2–3 Fragetypen (zum Beispiel Freitext und Mehrfachauswahl), die Sie in Ihren Gesprächen wiederverwenden. Bleiben Sie über die Zeit und über die Gespräche hinweg konsistent, damit Vergleiche möglich sind.
Für einige Unternehmen sind Gespräche ein Austauschmoment, den man mit Gesprächsvorlagen strukturieren möchte, ohne diese Austauschformate auf grosser Ebene «analysierbar» machen zu müssen. Für andere Organisationen ist es hingegen entscheidend, die Entwicklung bestimmter Indikatoren über die Zeit oder zwischen den Teams vergleichen zu können. Bevor man also mit dem Verfassen der Vorlagen beginnt, ist es unerlässlich, sich zu fragen, wie die Antworten verarbeitet werden sollen.
Ob im Jahresgespräch oder im Verlauf des Jahres – es lohnt sich, ein Gleichgewicht zwischen qualitativen Fragen (z. B. offene Fragen) und quantitativen Fragen (z. B. Zufriedenheitsskala) zu finden.
- Nur qualitativ? Viele, teilweise schwer zusammenzufassende Informationen und subjektive Rückmeldungen.
- Nur quantitativ? Klare Zahlen, aber eingeschränkte Interpretation und das Risiko, schwache Signale zu übersehen.
Konkretes Beispiel: Ein Wert von 2,3/5 bei der Frage «Wie bewerten Sie die interne Kommunikation?» würde tendenziell Alarm schlagen lassen. Diese Zahl allein sagt jedoch nichts über die Ursachen aus (Inhalt, Häufigkeit, Kanal); ohne einige Kommentare bleibt sie abstrakt.
Wird umgekehrt in einer Organisation eine hohe Fluktuation beobachtet und gleichzeitig eine Abteilung erkannt, die nicht von diesem Phänomen betroffen ist, können Indikatoren der Geschäftsleitung Hinweise darauf geben, was in diesem Team gut läuft und sich auf die gesamte Organisation übertragen lässt.
Der interne NPS
Der Net Promoter Score (NPS) wird in Schweizer Unternehmen vielfach als einfacher Indikator für das interne Klima eingesetzt. Er erlaubt eine schnelle Lesart und eine Verfolgung über die Zeit. Die Grenzen dieses Instruments sollen dennoch hervorgehoben werden:
- Ein negativer Wert macht ein Unbehagen sichtbar, ohne dessen Ursachen zu präzisieren.
- Ein guter Gesamtwert kann Probleme verbergen, die spezifisch in bestimmten Abteilungen bestehen.
👉 Folge: Der NPS ist als Thermometer nützlich, kann aber nicht das einzige Werkzeug sein. Die Erwartungen der Mitarbeitenden sind zu vielfältig, um sich auf eine einzige Zahl reduzieren zu lassen.
Wie wird der interne NPS berechnet?
Der interne NPS (eNPS) wird auf der Grundlage einer Frage berechnet, typischerweise: «Würden Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?» Die Antwort erfolgt auf einer Skala von 0 (überhaupt nicht) bis 10 (absolut).
Berechnung:
- Promotoren = 9–10
- Passive = 7–8
Detraktoren = 0–6
eNPS = % Promotoren − % Detraktoren
👉 Beispiel: Bei 50 % Promotoren, 30 % Passiven und 20 % Detraktoren ergibt sich → eNPS = +30.
Wie ist diese Zahl zu interpretieren?
Es ist interessant, den internen NPS zu verfolgen und die Ergebnisse zwischen den Teams zu vergleichen. Man kann sich auch fragen, was in der Schweiz als «guter» eNPS gilt. Nicht alle Unternehmen sind gleich – Grösse, Branche und Reifegrad beeinflussen diesen Wert. Der Durchschnitt der Schweizer Unternehmen liegt zwischen −10 und +10; ab einem Wert von +10 gilt der NPS als «gut».
Antwortskalen einsetzen
Antwortskalen (typischerweise Zufriedenheitsskalen) beeinflussen direkt, wie Ergebnisse interpretiert werden. In tipee können Sie Ihre Skalen frei konfigurieren:
- Breite Skalen (1–10): wirken präzise, aber der Unterschied zwischen «6» und «7» bedeutet nicht für alle dasselbe.
- Kurze Skalen (1–5): einfacher, lassen jedoch weniger Nuancen zu.
- Ungerade Skalen: bieten eine neutrale Position, was die Zahl der Antworten «in der Mitte» erhöht.
- Gerade Skalen: zwingen zur Positionierung, können aber frustrieren, wenn sich jemand nicht entscheiden möchte.
👉 Die Wahl der Skala ist nicht neutral: Sie beeinflusst unmittelbar die statistischen Schlussfolgerungen und damit die strategischen Entscheidungen.
💡 Der Tipp von tipee
Entscheiden Sie sich für einen Skalentyp und behalten Sie ihn möglichst bei (mit Ausnahme der NPS-Berechnung, die auf einer 10er-Skala erfolgt). Bei HR-Fragen, die heikel sein können, ist eine ungerade Skala mit neutraler Position für die Teilnehmenden oft angenehmer.
Fragen richtig formulieren
a) Suggestive Formulierungen vermeiden
- ❌ «Wie zufrieden sind Sie mit der guten internen Kommunikation?» — Das Wort «gut» beeinflusst die Antwort im Voraus.
- ✅ «Wie bewerten Sie die interne Kommunikation?»
b) Immer nur eine Frage auf einmal stellen
- ❌ «Wie beurteilen Sie die Geschäftsleitung und die interne Kommunikation?» — Es ist unmöglich zu wissen, ob sich die Antwort auf die Geschäftsleitung, die Kommunikation oder beides bezieht.
- ✅ «Wie bewerten Sie die interne Kommunikation?»
c) Auf versteckte Annahmen achten
- ❌ «Welche Aspekte der neuen HR-Politik schätzen Sie am meisten?» — Unterstellt, dass die Politik zwangsläufig geschätzt wird.
- ✅ «Wie nehmen Sie die neue HR-Politik wahr?»
d) Wertende Adjektive vermeiden
- ❌ «Stimmen Sie den ambitionierten Digitalisierungsmassnahmen zu?» — «Ambitioniert» ist eine implizite Wertung.
- ✅ «Wie bewerten Sie die jüngsten Digitalisierungsmassnahmen?»
e) Fachbegriffe oder vage Ausdrücke klären
- ❌ «Sind Sie mit der agilen Strategie Ihres Teams zufrieden?» — «Agil» kann je nach Profil unterschiedliche Bedeutungen haben.
- ✅ «Wie bewerten Sie die Arbeitsorganisation in Ihrem Team?»
Die Bedeutung von Auswertung und Rückmeldung
Ein gut konzipierter Fragebogen verliert seinen ganzen Wert, wenn die Ergebnisse nicht ausgewertet und kommuniziert werden.
- Schlecht genutzte Daten verstärken den Eindruck einer «unnötigen Formalisierung».
- Geteilte Ergebnisse, gefolgt von konkreten Massnahmen, stärken Vertrauen und Engagement.
👉 In den in der Schweiz durchgeführten Umfragen zeigt sich ein gemeinsamer Punkt: Die Mitarbeitenden möchten eine spürbare Wirkung ihrer Antworten sehen. Andernfalls sinkt ihr Engagement bei den folgenden Gesprächen.
Fazit
Eine wirksame Gesprächsvorlage ist weder zu lang noch zu kurz, weder ausschliesslich qualitativ noch ausschliesslich quantitativ. Jede Entscheidung (Länge, Fragetyp, Antwortskala, Formulierung) wirkt sich direkt auf die Qualität der erhobenen Daten und damit auf die daraus resultierenden HR-Entscheidungen aus.
Zusammengefasst: Ein schlecht durchdachter Fragebogen kostet alle Beteiligten Zeit und vermittelt nur die Illusion von Steuerung. Eine ausgewogene Vorlage hingegen wird zu einem zuverlässigen Dialoginstrument und zu einem konkreten Hebel zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung.
Quellen
- Iglesias Rutishauser, Renaud, Tschan, Semmer (UNIGE): La satisfaction au travail: une conséquence du choix des outils statistiques et des instruments de mesure en GRH (Universität Genf).
- Unisanté (ESOPE): Überarbeitung des Zufriedenheitsfragebogens des CHUV; Erhebungen für PROFA.
- HR Campus (2025): Mitarbeitendenzufriedenheit Schweiz 2025.
- JobCloud + LINK: Studie zur Zufriedenheit und zu den Bedürfnissen der Schweizer Arbeitnehmenden (2024).
- WTW (2024): Wellbeing Diagnostic in der Schweiz.
- UNIGE / HRToday (2023): Führungskompetenzen und Engagement.
- Jobcampaign (2025): Entdecken Sie den Engagement-Grad Ihrer Mitarbeitenden mit dem eNPS!
FAQ
Les droits de douane américains sur certains produits suisses ont été relevés de 39 % à partir du 7 août 2025.
Principalement l’horlogerie, la mécanique de précision, les machines et la pharmaceutique, qui représentent une part importante des exportations vers les États-Unis.
Ils augmentent directement le coût des exportations, ce qui réduit la compétitivité et oblige les entreprises à ajuster leurs prix ou leurs marges.
La réduction de l’horaire de travail (RHT) permet aux entreprises touchées par une baisse temporaire d’activité de réduire les heures travaillées, avec une compensation partielle prise en charge par l’assurance-chômage. En savoir plus sur le site du SECO.
Les volumes de commandes à l’export, l’évolution des frais de douane, la rentabilité par produit et les indicateurs RH comme l’absentéisme, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs.
Il centralise les informations RH, facilite le suivi des RHT, rend les plannings plus flexibles, améliore la communication interne et offre une vision claire de la performance des équipes.
